培训与开发（2）

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培训与开发（2）
综合题：本类型题目含简答、名词解释、论述、计算分析等题型，不参与评分，请自评分数。
1. 简答题-如何制定企业培训计划？
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2. 简答题-为什么在培训过程中的每个阶段都要重视评估问题？
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3. 改错题-下面是一段关于培训评估的层次和方法的叙述：
企业可以根据培训项目投入的经费状况来选择是否要进行评估。对培训效果的评估可在四个层面上进行，从易到难依次为：学习评估、反应评估、行为评估和结果评估。学习评估是第一级评估，着眼于对学习的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，一般在培训项目结束3个月后进行，培训单位可以通过提问法、口试法、演讲法及综合座谈法对学员进行学习评估。结果评估是第四级评估，其目标着眼于衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所致。
请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。
（1）
（2）
（3）
（4）
（5）
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4. 计算题-三特公司是一家非常注重培训的企业，现将该企业为60名员工实施的一项为期10天的培训费用罗列如下：培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元，培训教室和视听设备租赁费7 000元，每天每人餐费6元，培训管理人员工资及福利6 000元，受训员工的工资每人每天50元，企业内培训教师的受训费用l 200元，培训教师的课时补贴2 000元，管理费用占已支总培训费用的10％。经过培训后，企业新增收益为300万元，其中由培训产生的收益为l50万元，由技术改造产生的收益为90万元，其他原因为60万元。
请计算：
<1> 、总的培训成本和每个受训者的成本；
<2> 、本培训项目的投资回报率。
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5. 计算题-亚飞皮鞋厂在生产经营中曾出现了三个问题。第一，每年生产的皮鞋有2％由于质量太差而被退货；第二，车间生产作业环境不好，如车间地上的钉子可能会伤到员工；第三，可避免的事故发生率高于行业平均水平。为解决这些问题，厂部对管理人员进行了如下培训： (1)开展与质量问题、员工不良习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；(2)如何表彰绩效有提高的员工。一线主管人员、轮班监督人员和经理层共40人参加了由公司培训教师主讲的为期2周的培训课程。培训在工厂附近的一家酒店内进行。培训项目是从一家咨询机构引进的，其中包括了录像资料和专用教材。而且，该项目的指导者是一名培训专家。有关资料如表1和表2所示。
表1 培训费用


表2 培训前后生产管理状况对比


请根据本案例计算出：
<1> 、总的培训成本和每个受训者的成本；
<2> 、本培训项目的投资净回报率。
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6. 案例分析题-
上海法习实业总公司是一个实业中等的日化厂，1994年市场占有率为27.5％，1997年外资企业大举进入上海市场，该年该公司的市场占有率为l7.5％，以后每年的市场占有率均在下降（见表l）。
表1 总公司产品市场占有率 （％）


因此，年利润有缩小的趋势，要实现总公司的目标难度越来越大，尤其是员工素质
明显不如竞争对手，产品升级换代速度慢，效率低，事故率高，产品质量受影响
员工文化程度比较见表2，从中可见法习总公司员工素质相对较低，因此在竞争中备感辛苦。
表2 员工文化程度比较衷 （％）


2006年年底，公司提出“重视人才，两条腿走路”的新思路。所谓两条腿走路，就是指招聘人才和培训人才。培训部做了以下几方面工作：
（1）在各种会议上，鼓励员工自学成才，只要在业余时间学习获得文凭后，学费公司报销。
（2）花了30 000元，办了一期管理人员讲习班，请局职工大学企业管理专业的教师讲了20次课。
（3）公司还办了两次短期的培训班。
但是效果不是特别理想，有关领导经过分析，认为主要原因是销售人员的客户关系处理能力不够，销售技术不佳，大多数销售员都只能在办公室等客户上门，还有业务员之间存在互相妒忌的倾向，内部交流不充分。
请回答下列问题：
<1> 、请对培训部的工作进行评价。
<2> 、您认为哪些培训方法适合用于此次培训？为什么？
<3> 、应该从内部还是外部请教师？
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7. 案例分析题-2
RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司因产品有过多的缺陷而失去了两个较大的客户。公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。
质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每周五晚上一7：00——9：00，历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职时，公司将予以考虑。
课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座，内容包括质量管理的必要性，影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法，抽样检查以及程序控制等。公司所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。
课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。
在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。
请回答下列问题：
<1> 、您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？
<2> 、如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？
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8. 案例分析题-3
张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断，导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。他立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。人力资源部接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周培训结束回到公司后，张某的状况没有出现任何改变。
人力资源部主动与张某进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。张某工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。其实导致张某工作绩效下降的真正原因，—是与新任经理的关系不太融洽，二是因为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。
请回答：
<1> 、这次培训失败的主要原因是什么？
<2> 、你从这个培训无效案例中得到了什么启示？
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9. 方案设计题-某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期3天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训调查表。
请根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
评分标准：
（1）符合题意，要点清晰，内容充实；
（2）语言精练，层次清晰，逻辑性强；
（3）开放式问题与封闭式问题相结合。

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