课程名字：自考00147《人力资源管理一》基础精讲课程讲义【笔记】
依据教材版本：
教材名称：人力资源管理（一）
教材主编：赵凤敏
出 版 社：高等教育出版社
版  次：2013年
课程目录：
第一章　人力资源管理导论 4
【前言】 4
第一节　人力资源概述 5
一、人力资源及相关概念 5
二、人力资源的特征和作用 5
三、人力资源相关理论 6
第二节　人力资源管理概述 7
一、人力资源管理的概念、作用和主要活动 7
二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别 8
三、人力资源管理的模式和发展趋势 10
第三节　战略性人力资源管理概述 12
一、战略性人力资源管理的概念、特点和衡量标准 12
二、人力资源战略的含义和类型 12
三、人力资源战略与组织战略 14
第二章　员工激励 15
【前言】 15
第一节　激励概述 15
第二节　激励理论 15
二、过程型激励理论 18
第三节　员工激励的方法 23
一、精神激励 23
二、物质激励 23
第三章　工作分析 24
第一节　工作分析概述 24
二、工作分析的内容 27
三、工作分析的作用 28
第二节　工作分析的程序及方法 28
一、工作分析的程序 28
二、工作分析的方法 31
三、工作说明书的编写 34
第三节　工作设计 37
一、工作设计的含义和内容 37
二、工作设计的影响因素和原则 37
三、工作设计的形式和方法 38
第四章　人力资源规划 42
第一节 人力资源规划概述 42
一、人力资源规划的含义及分类 42
二、人力资源规划的作用 43
三、人力资源规划的内容及程序 44
四、人力资源规划的原则与目标 46
第二节　人力资源预测 47
一、人力资源需求预测 47
二、人力资源供给预测 50
三、人力资源供需关系 52
第三节　人力资源战略规划 54
一、人力资源战略规划概述 54
二、人力资源战略规划的理论基础 56
三、人力资源战略规划体系 57
第五章　招聘管理 59
【前言】 59
第一节　招聘概述 59
一、招聘的概念和原则 59
二、招聘前提与流程 60
三、招聘者职责 60
第二节　人员招募 61
一、人员招募的过程 61
二、制定招募计划 62
三、实施招募计划 63
四、招募效果评估 68
第三节　人员选拔 69
一、人员选拔的概念、过程和模式 69
二、人员选拔方法 70
第四节　人员录用 75
一、人员录用的原则 75
二、人员录用须注意的事项 75
第六章　人员素质测评 76
第一节　人员素质测评概述 76
一、人员素质测评的含义 76
二、人员素质测评的作用 77
三、人员素质测评的原理 78
四、人员素质测评的类型 79
五、人员素质测评的原则 80
六、人员素质测评的发展 81
第二节　人员素质测评方法 82
一、心理测验 82
二、面试 85
三、评价中心 87
第三节　人员素质测评的实施 90
一、实施测评的要领 90
二、素质测评的实施程序 91
第七章　员工培训 93
第一节　培训概述 93
一、培训的概念 93
二、培训的作用 93
三、培训理论 94
第二节　员工培训的内容和步骤 95
一、新员工培训 95
二、在职员工培训 96
三、员工培训步骤 97
第三节　员工培训的方法 102
一、讲授法 103
二、案例分析法 103
三、 104
四、头脑风暴法 105
五、 106
六、 107
第八章　绩效管理 108
第一节　绩效管理概述 108
一、绩效和绩效管理 108
二、绩效管理理论的发展历程 109
三、绩效管理的作用 110
第二节　绩效管理程序 110
一、战略分解 110
二、绩效计划的制定 112
三、过程控制 114
四、绩效考核 116
五、绩效反馈 116
第三节　绩效考核方法和绩效考核中常见问题 117
一、绩效考核常用的方法 118
二、绩效考核中的常见问题 121
第九章　薪酬管理 122
第一节　薪酬概述 122
一、薪酬的概念 122
二、薪酬的分类与构成 123
三、薪酬的功能 126
第二节　薪酬水平和结构 128
一、薪酬水平 129
二、薪酬结构 131
第三节　薪酬设计 136
一、薪酬设计原则 136
二、薪酬设计的基本流程 138
第十章　职业生涯管理 142
第一节　职业生涯管理概述 143
一、职业生涯管理的相关概念 143
二、职业生涯管理的作用 144
三、职业生涯管理中的责任 145
第二节　职业生涯管理理论 146
一、职业生涯周期理论 146
二、职业选择理论 147
三、职业锚理论 149
第三节　员工职业生涯规划 151
一、员工职业生涯规划的概念、内容和步骤 151
二、员工职业生涯规划的影响因素 152
三、不同类型员工的职业生涯规划 153
第四节　组织的职业生涯设计 157
一、职业生涯发展途径及其规划 157
二、职业生涯周期管理 158
三、职业生涯延伸管理 161

第一章　人力资源管理导论
　【前言】本章包括三节：人力资源概述、人力资源管理概述、战略性人力资源管理概述。本章是全书的理论基础，虽然在考试中所占分值比例并不大，但对于理解全书内容具有基础作用，考生应当予以重视。本章知识点理解起来并不难，主要是记忆的量比较大。每年考试会在本章出一道题，大多出现在单选题中，也会出现在简答题或者案例分析题中。
第一节　人力资源概述
　　一、人力资源及相关概念
　　1.人力资源的概念
　　【2009年1月考试简答题第36题】
　　【2012年1月考试名词解释第21题】
　　人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。它是包含在人体内的一种生产能力，并以劳动者的数量和质量来表示的资源。在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最重要的资源。人力资源是生产活动中最活跃的因素。
　　2.人口资源的概念
　　人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。人口资源强调的是数量观念。
　　3.人才资源的概念
　　人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人才资源强调的是质量观念。
　　三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源
　　4.人力资本的概念
　　人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
　　资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
　　【考点提示】本部分适宜出简答题。
　　二、人力资源的特征和作用
　　（一）人力资源的特征
　　【2008年1月考试单选题第1题】
　　【2011年1月考试单选题第1题】
　　【2013年1月考试多选题第31题】
　　1.生成过程的时代性
　　2.开发对象的能动性
　　3.使用过程的时效性
　　4.开发过程的持续性
　　5.闲置过程的消耗性
　　【练习·单选题】人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的（　）。
　　A.不可剥夺性　　B.时代性　　C.时效性　　D.再生性
　　

『正确答案』C
『答案解析』题干出现了"时间"这个关键词，这表明人力资源具有"时效性"。

　　（二）人力资源的作用
　　1.人力资源是现代组织中最重要的资源
　　2.人力资源是经济增长的主要动力
　　3.人力资源是财富形成的关键要素
　　【考点提示】本部分适宜出简答题。
　　三、人力资源相关理论
　　（一）舒尔茨的人力资本理论
　　【2010年1月考试单选题第19题】
　　舒尔茨被誉为人力资本之父。舒尔茨的人力资本理论有四个要点：第一，人力资本体现在人的身上，表现为体力、智力和能力等素质的总和；第二，人力资本通常用人的数量、质量和有效劳动时间来计算；第三，人力资本是对人力的投资而形成的资本；第四，人力资本可以带来利润。
　　（二）人性假设理论
　　1."经济人"假设
　　该假设认为，人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。它的主要观点是：①多数人生来就是懒惰的，他们都想尽量逃避工作。②一般人都没有雄心壮志，不愿负任何责任，而宁愿受别人指挥和摆布，容易受他人的影响，并缺乏自制力。③多数人的个人目标和组织目标是相矛盾的，必须采取强制的、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目标而工作。④多数人干工作是为了满足温饱。因此，金钱才是激发他们积极性的唯一动力。⑤人大致可以分为两类：多数人具有上述特性，属于被管理者；少数人能克制和鼓励自己而成为管理者。针对"经济人"假设的管理措施是：第一，管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；第二，管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；第三，采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。"经济人"假设由美国管理学家麦格雷戈提出。科学管理理论的代表泰罗就是"经济人"观点的典型代表。
　　2."社会人"假设
　　它的主要观点如下：①人类工作的主要动机是社会需要而不是经济需要。②现代工业机械化程度越高，分工越细，会使工作本身变得单调、枯燥。因此，人们只能从社会关系上去寻求意义。③人受非正式组织的社会影响比受正式组织的经济诱惑影响更大。④工作积极性取决于管理者对下属需求的满足程度。针对"社会人"假设的管理措施是：①管理人员在注重完成任务的同时，也要关注人，重视满足人的社会需要，培养员工的归属感。②在实行奖励时，提倡集体奖励制度。③重视非正式组织的作用。"社会人"假设是由人际关系学说倡导者梅奥根据霍桑试验首先提出来的。
　　3."自动人"假设
　　它的主要观点如下：①人一般都是勤奋的，如果条件对人有利的话，人们对工作就会感到像娱乐和休息一样轻松自然。②人们在执行工作任务中会自我指导和自我控制。③一般人在适当条件下，不仅乐于接受工作任务，而且会主动承担责任。④多数人都具有高度的创造性、丰富的想象力，只是在目前条件下，一般人所蕴藏的巨大潜力只得到了部分的发挥。针对"自动人"假设的管理措施是：①管理重点的改变，把重点转移到为员工创造适宜的工作环境、工作条件上，使劳动者在这种适宜的环境中能够充分地发挥自己的潜能。②管理职能的改变，主要是减少和消除员工在自我实现过程中的困难和障碍。③奖励方式的改变，主张从人的内在动机的激发上来调动员工的积极性。"自动人"也叫"自我实现人"。这个概念是美国著名心理学家马斯洛提出来的。麦格雷戈把"自动人"假设称为Y理论。X理论与Y理论是对立的，麦格雷戈本人是反对X理论而主张Y理论的。
　　4."复杂人"假设
　　这种假设认为，人既不是单纯的"经济人"，也不是完全的"社会人"，更不是纯粹的"自动人"，而应该是因时、因地、因不同情况而采取适当反应的"复杂人"。它的主要观点如下：①人的需要是多种多样的，随着人的发展和生活条件的变化，人的需要不断发生变化。②人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。④人在不同组织或同一组织的不同部门工作，会产生不同的需要。⑤由于人的需要不同和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。针对"复杂人"假设的管理措施是：管理者应根据实际情况，具体问题具体分析，因人、因事、因其不同的情况，灵活地采用不同的管理方法。"复杂人"假设是20世纪60年代末70年代初由组织心理学家薛恩提出的。根据这一假设，美国心理学家约翰·莫尔斯和洛希又提出了一种新的管理理论，称为超Y理论。
　　【考点提示】本部分适宜出选择题。
第二节　人力资源管理概述
　　一、人力资源管理的概念、作用和主要活动
　　（一）人力资源管理的概念
　　宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国家或一个地区的人力资源实施的管理。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。
　　人力资源管理是依据组织发展需要，对人力资源获取、整合、开发、利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制，以充分发挥人的潜力和积极性，提高工作效率，实现组织目标和个人发展的管理活动。
　　（二）人力资源管理的作用
　　【2012年1月考试案例分析题第33题】
　　1.协助组织达成目标
　　2.充分发挥组织中全体员工的技术和能力
　　3.为组织招聘和培训合格的人力资源
　　4.使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高
　　5.就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通
　　（三）人力资源管理的主要活动
　　【2012年1月考试案例分析题第33题】
　　调动人的积极性是人力资源管理永恒的主题。人力资源管理就是将科学的理论和方法及各种激励手段运用到人力资源管理的实践中去，人力资源管理的主要活动有以下几方面：
　　1.工作分析与工作设计
　　对组织中各个工作岗位的性质、结构、责任、流程等进行分析，在调查分析获取信息的基础上，编写岗位说明书和岗位工作规范。
　　2.人力资源规划
　　把组织人力资源战略规划转化为中长期目标、计划和措施，包括组织对人力资源需求与供给的分析预测，以实现人力资源状况与组织发展的动态匹配。
　　3.招聘管理
　　根据人力资源规划和工作分析的要求，采用科学的方法，为组织招聘、选拔所需要的人力资源，并将其安排到合适的工作岗位上。
　　4.员工素质测评
　　员工素质测评是现代组织在员工甄选和任用中的重要方法，是为特定的人力资源开发与管理目标服务的，组织在招聘、培训、考核、安置、晋升等环节都需要测评技术的支撑。素质测评是人力资源管理的基础，素质测评是人力资源开发的重要手段，素质测评可以提高人力资源管理的效果。
　　5.员工培训
　　员工培训是组织提升员工素质与技能进而实现组织发展的重要手段。组织应当有计划、有目标、有步骤地对新员工和在职员工进行培训和开发，提升其智力，激发其活力，增强企业的竞争优势。
　　6.绩效管理
　　采用先进的理念、科学的方法和公正的态度对企业情况进行绩效管理，并及时进行反馈，为改进工作绩效和员工培训、晋升、薪酬等提供依据。
　　7.薪酬管理
　　根据组织目标的需要，设计对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，这是人力资源管理的重要工作。合理的薪酬政策不仅能有效调动员工的积极性，而且能在激烈的市场竞争中吸引和留住高素质的人力资源。
　　8.员工职业生涯管理
　　关心员工的个人发展，帮助员工制定职业发展规划，帮助员工建立职业发展通道，作为现代管理者，熟悉并掌握职业生涯管理的相关知识是人力资源管理的重要内容。
　　【考点提示】本部分适宜出简答题。
　　二、人力资源管理和传统人事管理的联系与区别
　　（一）人力资源管理与传统人事管理的联系
　　人力资源管理是在传统人事管理的基础上演变而来的，是在新形势下对传统人事管理的发展和完善。从企业人事管理来看，人事管理活动出现在欧美国家第一次产业革命后，经历了以下四个发展阶段：
　　1.初级阶段：传统的经验管理
　　第一次产业革命促进了企业人事管理的诞生。随着工厂内部劳资矛盾的日益激化，企业人事管理产生了，当时叫劳动管理，主要是对工人的工资和劳动条件进行管理。这是凭直觉、经验和个人意志进行管理的阶段，即传统的经验管理阶段。
　　2.科学管理阶段：以工作为中心
　　第二次产业革命推动经验管理走向科学管理。这一时期出现了泰罗、法约尔为代表的管理学家，创立了科学管理理论。被称为"科学管理之父"的泰罗的理论成果，使管理在历史上第一次从经验上升为科学。他通过"时间和动作研究"科学地确定劳动定额。这在历史上第一次使定额工作建立在精确的调查研究的基础上。他主张人事相宜，由工作挑选工人，每项工作都应由专门的机构挑选第一流的工人。他在时间和动作研究的基础上，提出了应实行使用工具标准化、操作方法标准化、工作环境标准化、原材料标准化。为落实这些标准化措施，他主张培训工人；为了推行"科学的高定额"，他主张实行差别计件工资制，凡达到定额的工人按高工资率计算工资，达不到定额的工人则按低工资率计算工资。在泰罗倡导的科学管理运动和动作时间研究的基础上，美国的企业于第一次世界大战期间开始实行工作分析制度，1920年这一制度得到美国国家人事协会的正式肯定并开始推广。
　　3.人力资源管理阶段：人与工作相互适应
　　第三次科技革命促进了现代人力资源管理的诞生和发展。人力资源管理作为一种理论体系，20世纪70年代已开始兴起，80年代蓬勃发展，90年代风靡世界。1986年美国著名管理学家彼得·德鲁克的《传统人事部门，再见!》一文的发表是个重要标志。世界新技术革命推动了人力资源管理取代传统人事管理。传统的人事管理已远远不能满足需要，必须在管理理念和管理方法上进行变革。与此同时，人本主义学派认为组织应采取人本管理模式，坚持"以人为中心"和"人是第一资源"；强调员工在组织中发挥个人作用的同时强调发挥团队的作用，鼓励员工在组织中得到发展，认为个人的发展对组织是有益的；主张对人力资源管理的重点在于对员工进行开发和利用，强调对员工工作主动性、积极性、创造性的充分调动。由于这些观点占据主导地位，因此，人力资源管理应运而生。
　　4.战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度
　　20世纪90年代以后，战略性人力资源管理的概念变得越来越深入人心，人力资源管理成为整个企业管理的核心。人力资源管理对于一个组织的竞争和生存所具有的战略重要性，以及帮助组织获得竞争优势方面的独特作用越来越明显地显露出来。人力资源管理逐渐开始与企业其他管理职能紧密合作，以帮助组织具备在本国及世界上进行竞争时所需要的重要职能。随着人力资源管理与组织战略融为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色。人力资源管理如何通过参与战略制定，尤其是确保战略的有效执行，来帮助企业不断提升组织绩效、赢得竞争优势并实现组织目标，越来越成为战略人力资源管理的主要关注点。
　　（二）人力资源管理与传统人事管理的区别
　　1.管理的观念不同
　　传统人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源。美国著名经济学家、现代人力资本理论的创始人舒尔茨提出了人力资本理论体系。他认为，人力资源不仅是自然性资源，而且更重要的是资本性资源；人力资源与生产资料一样也要投资，以提高其产出率。人力资本的投资收益率高于一切其他形态资本的投资收益率。
　　2.管理的模式不同
　　传统人事管理多为"被动反应型"，而人力资源管理是"主动开发型"。人力资源开发的依据是行为科学的公式：工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，为实现总目标就要根据上述公式努力实现二元具体目标：一为开发人的能力，二为激发人的活力。人力资源管理是"主动开发型"管理，它紧紧围绕开发人的能力、激发人的活力开展自身的活动，从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征：①建立起科学严谨的人力资源培训管理体系。②建立起多维交叉的员工激励体系。该体系实行物质激励与精神激励相结合、外激励与内激励相结合。
　　3.管理的重心不同
　　传统人事管理以事为重心，而人力资源管理则以人为重心，注重人与事互相适应，把人的发展和组织的发展有机地结合起来。传统人事管理以事为重心，它要求因事择人，过分强调人适应工作，重事不重人，限制人的积极性、影响人的全面发展的弊端。而人力资源管理则以人为重心，同时注重人与工作相互适应，体现出其围绕"开发能力、激发活力"二元目标进行"开发型"管理的时代特色。人力资源管理强调尊重人，并尽量满足人的各种需要，以充分发挥其主动性和创造性。
　　4.管理的地位不同
　　传统人事管理处于执行层，而人力资源管理处于决策层。所谓执行层，是按文件精神或按领导的指示开展工作，很少有参与组织的决策权。而人力资源管理部门的领导则是组织的高层主管之一，直接参与组织的决策。
　　5.管理的方法不同
　　传统人事管理把人假设为"经济人"，而人力资源管理把人假设为"社会人"和"自我实现人"。传统人事管理把人假设为"经济人"，也就是人之初，性本恶，人生下来就不善良，其本性是懒惰的、怕负责任的，唯一的工作动机就是赚钱。在这种假设下，必须对职工严加管制和物质刺激，其管理的主要手段是奖与罚。人力资源管理把人假设为"社会人"和"自我实现人"。"社会人"假设认为，员工不仅有经济上的需求，更有社会上的需求，即人与社会交往的需求、感情的需求、归属的需求。人力资源管理的重点之一就是满足这些需求，方法就是大力改善工作氛围、建立良好的人际关系，实行人情味的管理。"自我实现人"假设认为，多数员工具有强烈的自我实现需求，他们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是要有一个施展个人才能的舞台，负起责任，做出贡献，实现自我价值。对于这样的员工，必须以工作的合理安排等来满足其自我实现的需求。
　　6.管理部门的性质不同
　　传统人事管理部门一般被视为非效益、非利润部门，而人力资源管理部门被视为效益和利润部门。传统人事部门没有对人力资源的成本、价值、投入和产出进行核算，也没有以这种核算为基础进行总体评估。而人力资源管理则强调人力资源是有价值的资源，人力资源又是资本性资源。人力资源管理部门被视为是一个利润中心，既考核其管辖业务工作成本，也考核其收益，真正把人的价值和组织的生产经营活动有机地结合起来。
　　【考点提示】本部分适宜出选择题。