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第一章 工作分析的历史与发展 2
第二章 工作分析概述 3
第三章 工作分析的主要方法 4
第四章 工作分析的前期准备工作 6
第五章 工作分析的流程 7
第六章 工作分析结果及应用 8
第七章 岗位评价 9
第八章 工作设计 9
第九章 工作分析效果评估 10
第一章 工作分析的历史与发展
一、填空
1.工作分析的思想起源于社会分工思想。
2.工作分析最初产生于美国的工业企业中。
3.系统的工作分析最早出现于19世纪末20世纪初，泰勒的科学管理原理，研究如何提高工作效率。
二、简答
1.工作分析面临的挑战：
（1）工作分析者（主体）有三类：外部专家、主管、工作任职者，我国企业在工作分析者的选择上往往依赖于外部专家，轻视工作任职者的参与
（2）组织体系面临的挑战：工作分析如何适应动态环境的问题
（3）工作面临的困难：由于工作性质不同，工作分析人员所用的分析工具也会有所差别
（4）工作条件的变化：社会环境的变化、技术的变化、组织经营环境的变化
在这其中，社会环境的变化对工作的影响:
①工作适应人，而不是人适应工作
②受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻
③在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要
2.社会环境的变化对工作的影响:
（1）工作适应人，而不是人适应工作
（2）受过高等教育员工的个人发展及他们在工作中接受的挑战会越来越严峻
（3）在工作中不同背景员工之间的沟通与交流越来越重要
3.工作分析的五个发展趋势：
（1）工作分析的战略化
（2）工作分析信息来源的扩大化：任职者是最常见的信息来源，其他还包括客户、专家、计算机仿真系统
（3）工作分析技术的信息化
（4）对客户进行工作分析
（5）角色说明书取代岗位说明书
第二章 工作分析概述
一、名词解释
1.工作分析：又称职务分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
2.工作要素：是指工作中不能再继续分解的最小活动单位。
3.任务：是为了达到某种目的而进行的一系列工作要素的集合，是职位分析的基本单位，是对工作职责的进一步分解。
4.权限：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策的范围和程度。
5.职位分类：是指根据工作性质、权力大小、责任轻重、所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
6.职业生涯：指一个人在某种工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
7.工作分析的主体：是指承担工作分析实践中的具体操作和收集信息等工作的人，简单地说就是进行工作分析的人。
二、填空
1.工作分析的客体：是指工作分析的基本对象，就是工作岗位。
三、简答
1.工作分析在改善组织结构和组织设计方面的意义：
（1）工作分析提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者了解工作流程、组织结构所暴露出的不合理性，可以帮助管理者对某些方面进行改进，从而提高工作效率
（2）管理者通过工作分析对不合理的人员结构进行改进，及早解决可能产生的人力资源浪费、重叠或不足现象
（3）通过工作分析可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方面的缺陷，以便及时调整
2.工作分析对现代人力资源管理的意义：
（1）有利于人力资源规划，制定有效的人事预测和计划
（2）有利于人员的招聘和筛选
（3）有利于员工的培训和开发
（4）有利于绩效考核，为员工的考核提供依据
（5）有利于制定合理的薪酬政策
（6）有利于制定职业生涯规划
3.工作分析主体的三个层次：
（1）工作分析小组（又称专家组）
（2）工作分析对象的直接领导（关键人物）
（3）工作任职者（最关键的主体）
4.工作分析的内容：
（1）做什么（what）
（2）为什么做（why）
（3）谁来做（who）
（4）何时做（when）
（5）在哪里做（where）
（6）为谁做（for whom）
（7）如何做（how）
5.工作分析的特征：
（1）工作分析是以岗位为基本出发点的
（2）工作分析是一个系统的调查、分析、评价的过程
（3）工作分析要求企业全员参与
（4）工作分析是一个动态的过程
6.工作分析（岗位评价）的步骤：
（1）工作分析的计划阶段
（2）工作分析的准备阶段（成立工作小组、有效的沟通）
（3）工作分析的执行阶段（收集工作背景资料、设计调查方案、运用各种调查方法）
（4）工作分析的分析阶段（整理资料、审查资料、分析资料）
（5）工作分析的完成阶段（编写职务说明书、总结分析过程、分析结果运用）
（6）维护和更新阶段
7.工作分析过程中容易陷入的主要误区：
（1）过于重视工作分析的技术，轻视工作分析的管理理念
（2）单纯重视工作分析的结果，轻视工作分析的过程
（3）无视企业的具体特点和个性需求，生搬硬套
（4）只重视形式，不重视应用
（5）只重视对企业现状的描述，忽略对企业未来发展的前瞻性调整
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