人力资源开发与管理

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第一章 导论 1

第二章 公共部门人事行政的基本制度安排 3

第三章 变革中的公共部门人事行政管理：迈向人力资源管理模式 5

第四章 公共部门人力资源管理的法律环境 6

第五章 公共部门人力资源战略管理 7

第六章 公共部门的工作分析与职位分析 9

第七章 公共部门的职位管理与人员分类管理 10

第八章 公共部门人员招募与甄选 11

第九章 公共部门员工绩效考核 13

第十章 公共部门员工的职业发展管理 14

第十一章 公共部门人力资源的培训与开发 15

第十二章 公共部门人力资源的薪酬设计与管理 17

第十三章 公共部门人力资源管理中的鼓励与保险 18

第十四章 公共部门人力资源管理的发展趋势 19

第一章 导论

1.人力资源的含义是在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。

2.现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时期内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力，或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员转化并投入社会经济活动的人口总和。

3.人力资源的要素构成有两个基本方面：一是人力资源的数量，这是标志人力资源总量的基础性指标，是人力资源量的特征。二是人力资源的质量，这是人力资源总体素质的指标，是反映人力资源质的因素

4.现代人力资源发展的重要目标和方向是提高一国人力资源的质量。

5.人力资源的基本特征：⑴人力资源生成过程的时代性与时间性⑵人力资源的能动性（能动性是人力资源的一个根本的性质）⑶人力资源使用过程的时效性⑷人力资源开发过程的持续性⑸人力资源闲置过程的消耗性⑹人力资源的特殊资本性，（①是投资的结果和产物②是在一定时期内，它能够不断地给投资者带来收益③是在其使用中会出现有关形磨损和无形磨损）⑺人力资源的高增殖性。

6.人力资本”理论最早是由美国芝加哥大学的经济学家西奥多?舒尔茨和加里?贝克等首先提出和论证的，舒尔茨的著作《由教育形成的资本》和《人力资本》；舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。1979年他因此获得诺贝尔经济学奖。

7.人力资本理论的基本思想：①单纯从自然资源资本资源和技术资源这些生产要素的投入角度，无法解释现代社会生产力提高的全部原因②人力的取得不是无价的，其成长过程需要消耗各种稀缺的资源，也就是，需要消耗资本投资③人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力和其他商品一样，具有使用价值与价值④人的能力和素质是通过人力投资而获得，人力资本是对人力进行投资而形成的资本⑤人力投资的目的是要获得收益。

8.现代人力资源管理就是指国家和各种组织为开发和促进本国本组织人力资本的发展，对本国或本组织人力资源的未来和现状进行的统计规划、投资、成本收益核算、培训、使用、保障、研究和发展等一系列组织、决策活动。

9.公共部门指在社会生活中相对于私部门而存在的旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和普遍福利的一套组织体系。

10.公共部门划分为几类：第一类公共组织是指，公共部门体系中具有最为突出特征的一大类组织——拥有公共权力，制定和执行国家宪法、法律，维持社会秩序，从事社会公共事务管理，提供公共产品和公共服务，运营经费全部来源国家公共财政划拨，不以盈利为目的，追求公共利益实现的国家政权组织系统。（在传统意义上，它们是构成“公域”的中心，是公共组织最重要的组成部分）第二类是指由国家政权组织委托和授权，从事公共服务，为公共提供科学、文化、医疗卫生等公共产品，其运营经费一部分来源于国家公共财政的划拨，一部分来源于为收回成本向服务接受者收取的费用，不以盈利为目的的组织体系。第三类是指由政府出资组建，生产社会需求的物质产品，以盈利和国有资产增值为目的，以企业化方式运营的组织体系，主要是指各种国有企业和公共公司。

11.公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理和过程的总和。

12.从整体上来讲，公共部门人力资源开发与管理包括宏观管理和微观管理。

13.公共部门与私营部门在人力资源管理方面不同之处：①公共部门的一个重要任务是依照公共利益要求，依靠宪法和法律授予的公共权力，对社会资源和价值进行权威分配，并推行公共政策，所以，在公职人员招募甄选中，对公职人员政策水平的要求和考虑显得十分重要。②公共部门人力资源管理的政治性要求于特征远远高于私营部门③公共部门的管理活动很大程度上缺乏向私营部门那样的自主性和独立性④公共部门组织与个人绩效的评价比私营部门更困难，更不定量测量。

14.人事行政管理与人力资源管理的差异：①传统人事行政管理组织员工只视为一种成本生产，技术要素，是对组织资本资源的消耗；人力资源管理则将人本身看做组织的财富和资源，是组织重要的投资②传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制，监控等方面的功能；而人力资源管理将组织中的人称为组织发展的主体，认为人与工作相比具有广泛的能的能动性，人力资源管理注重的是使人力资源战略发展能力，塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位，发挥激励，保障，服务，培训等引导性，开发性的管理功能③传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；人力资源管理的内容则大大的丰富了，不仅包含传统人事行政管理内容，而且为适应当代社会发展和人力资源发展的要求，增加了一些全新的管理内容④传统人事行政官的着眼点，是组织成员的现状，它比较注重现有人员的现有使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点，是战略发展的需要和战略框架，人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，即一方面要充分发挥现有人员的知识才能，达成人与事的协调配备。

15.公共部门人力资源的目标：①以人力资源发展促进公共部门生产力水平的不断提高②推进公共部门的变革与创新，创造适于人才开发与成长的组合环境