笔记讲义

课程名字：自考《11755人员测评技术》基础精讲课程讲义【笔记】

依据教材版本： 

教材主编：萧鸣政

出 版 社：北大

版  次：2011年版

课程目录：

前　言 2

第一章　人员素质测评导论 4

第一节　人员素质测评的基本概念 4

第二节　人员素质测评的主要类型 11

第三节　人员素质测评的主要功用 18

第四节　人员素质测评的作用与运用原则 19

第二章　胜任力理论及其对人员素质测评的作用 20

第一节　胜任力研究起源与发展 20

第二节　胜任力理论比较 21

第三节　胜任力理论的价值与应用 25

第三章　人员素质测评的标准设计 26

第一节　人员素质测评标准体系概述 27

第二节　人员素质测评的标准化方法 32

第二节　人员素质测评的标准化方法 34

第三节　领导人才素质测评模型实例分析 35

第四章　人员素质测评方法 37

第一节　心理测验 38

第二节　面试方法 45

第三节　评价中心技术 48

第四节　履历档案分析及其他测评方法 53

第五章　人员素质测评组织与实施 55

第一节　人员素质测评组织实施程序简述 55

第二节　人员素质测评实施活动的基础环节 56

第三节　人员素质测评组织实施的案例与分析 57

第六章　人员素质测评结果的报告与运用 59

第一节　人员素质测评结果报告的类型 59

第一节　人员素质测评结果报告的类型 61

第二节　人员素质测评结果的运用 62

第三节　人员素质测评结果的跟踪分析 63

前　言

　　什么是人员素质测评？

　　在工作或生活中，我们是否接触过人员素质测评呢？

　　企业招聘

　　招聘活动的组织者、工作人员 or 投递简历的应聘者

　　心理测试法

　　行为特质动态衡量系统（PDP）

　　一个用来衡量个人的行为特质、及素质是否与企业空缺岗位相匹配的测评系统。

　　人员与岗位的匹配

　　有项目研究显示，相比较于工作期间心情低落，有抗拒态度的员工，心情愉悦的员工获得工作成就感和满足感的概率足足提高了13倍。

　　行为特质动态衡量系统（PDP）

　　通过填写调查问卷， 根据人的天生特质，将人群分为 “老虎”、“孔雀”、“考拉”、“猫头鹰”、“变色龙”五种动物类型，每种动物代表一种性格行为特性。

　　如果企业招聘到2名新员工，分别是支配型和耐心型人格特质，企业该如何使其在岗位上有更好的发展呢？

　　在企业招聘的过程中，将考拉型人格特质的人员安排在一线市场营销岗位会出现什么样的悲剧？

　　1.不善于和客户、消费者群体打交道；

　　2.对于高业绩的渴望不及老虎型特质的员工强烈；

　　员工个人：

　　1.业绩垫底；

　　2.对所聘岗位失去兴趣；

　　3.失去信心，甚至变得自卑；

　　企业经营：

　　1.销售市场占有率下降；

　　2.长此以往，走向衰败；

　　企业 “识人、用人”是关键

　　“没有无能的人，只有无能的企业家”

　　企业必须做到认识与管理人才，使人才与岗位匹配度更强，充分发挥人员的优势，使岗位效能最大化。

第一章　人员素质测评导论

　　第一节　人员素质测评的基本概念

　　学习目标和要求

　　1.理解素质的概念、素质的特性与素质的构成

　　2.掌握人员选拔、人才素质测评与人员素质测评的异同

　　3.把握人员素质测评概念及其各种类型的特点与操作

　　4.把握与理解人员素质测评的功能与作用

　　人力资源是第一资源，要把科技创新搞上去，就必须建设一支规模强大，结构合理，素质优良的创新人才队伍。

　　摘自习近平《在十八届中央政治局第九次集体学习时的讲话》

　　1.强调人力资源在知识经济中的作用与地位

　　2.创新人才队伍需要具备优良的素质

　　人员素质测评是人力资源管理与开发的基础与关键，是现代企事业管理人员所必须具备的基本能力。

　　一、素质

　　素质的定义？

　　“素”字，指构成食物的基本成分或带根本性的物质，常引申为“白”、“本”。

　　“质”字，指独立与人的意识以外的客观存在，指“底子”、“物类的本体”、“秉性”。

　　“素质”，指人或事物本来的特点或性质。

　　专指人的社会特质，即个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。

　　素质对个体完成任务，形成工作绩效，工作潜力得到进一步开发均起着根本性的决定作用。

　　具备良好的素质，可以帮助一个人在日后成长和事业发展上增加成功的可能性。

　　王石，万科原董事长，热爱挑战，喜欢突破自我，是成功登顶珠穆朗玛峰年龄最大的中国纪录保持者。

　　奥巴马，美国前总统，精神饱满，乐观自信，演讲中总能让听众与之一同心潮澎湃。

　　有研究显示，世界上较为著名的企业家或政治家，都具有喜欢冒险、精神饱满、乐观自信、健谈开朗、雄心壮志等共同素质。

　　二、素质的特性

　　1.基础作用性

　　良好的素质是个人自身发展与事业成功的“必要非充分”条件。

　　2.稳定性 

　　素质表现为一个人某种经常性的和一惯性的特点。即使因某些突发因素，素质的表现偶尔中断，但在长期和总体上一定是持续和一致的。

　　3.可塑性 

　　素质在遗传、外界影响、个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展。

　　自身之前不具备的某项素质，可以通过时间和学习获得。工作和生活中需要长期使用的素质，也会随着工作的开展，得到提升和加强。

　　4.内在性 

　　具有隐蔽性和抽象性，看不见摸不着，无法直观获得。

　　5.表出性 

　　素质会通过一定的形式变现出来。行为方式、工作绩效、行为结果是素质表现的主要媒介与途径。

　　6.差异性 

　　个体间素质存在差异，既表现在同一个体的各种素质比较，又表现在不同个体间同一素质的比较。

　　普通人：分辨5-10种绿色的色度

　　从事印染的工人或服装设计师：分辨上百种绿色的不同色度

　　普通人：区分出100种左右的香味

　　高级调香师：准确识别出上千种的香型

　　7.综合性 

　　人所具备的各种素质，相互联系，形成高度统一的有机体，作用于行为方式、工作业绩等。切勿以偏概全。

　　8.可分解性 

　　同时获取人员所有的素质是十分困难的。可以逐一认识单个素质，然后再去把握整体的素质。